Confiar em quem pensa diferente

Tem uma coisa que reparo com frequência e demorei a nomear direito: a gente decide se confia em alguém antes de ouvir o que essa pessoa tem a dizer.

É uma desconfiança sutil, diferente de duvidar de um fato ou de uma intenção. A pessoa fala, ou nem chega a terminar de falar, e a gente já colocou ela numa gaveta: “essa aí pensa diferente de mim”. A partir daí, o que ela diz passa a contar menos.

O que os dados mostram sobre confiança no trabalho

Naquelas buscas intermináveis de pesquisa no Google, LinkedIn e IA, vi um dado do Edelman Trust Barometer 2026, que colocou isso em número para o Brasil. Preparados?

41% dos empregados preferem mudar de departamento a responder a um gestor com valores diferentes dos seus. Já 28% se esforçariam menos para ajudar um líder com crenças políticas diferentes das suas (imagina agora, em ano de eleição?!). Ao mesmo tempo, a confiança das pessoas na empresa onde trabalham segue em 80%.

Olha isso! A empresa continua confiável. O coleguinha, nem sempre.

Tem outro número legal para compartilhar aqui: 70% acham que as empresas deveriam ajudar a diminuir essas divisões entre quem pensa diferente e só 47% acham que elas realmente fazem isso, ou seja, um gap de 23 pontos entre o que se espera e o que se entrega.

Confiar não exige concordar

Mas o que será que esse gap está escondendo? Eu acho que a gente mistura duas coisas que deveriam estar separadas: confiar em alguém para trabalhar junto e concordar com o que essa pessoa pensa.

Confiar para o trabalho é uma coisa que se constrói pela entrega, pela consistência, pelo comportamento repetido. No dia a dia, eu sei que aquela pessoa faz o que promete, é direta comigo, entrega o combinado. E tem um outro tipo de confiança, mais afetiva, ligada a gostar, a se identificar, a sentir proximidade.

As duas nem sempre vêm juntas. O problema começa quando a segunda vira pré-requisito da primeira e quando alguém perde acesso ao time antes mesmo de a gente testar se dava para trabalhar junto.

Discordar sem perder o lugar à mesa

E vamos para mais buscas no ambiente virtual até chegar em uma ideia parecida na literatura sobre segurança psicológica: um time funciona bem quando as pessoas sentem que podem discordar sem serem descartadas por isso. A confiança ali vem da certeza de que divergir não custa o lugar de ninguém na mesa.

Cabe aqui o papel da liderança (e não necessariamente das empresas) de criar as condições para que gente diferente consiga produzir junto, discordando, sem terceirizar isso para uma campanha de comunicação interna ou um treinamento de um dia.

A mea culpa pro lado de cada: queria poder dizer que nunca fiz isso e decidi não ouvir alguém até o fim porque já tinha certeza de que pensava diferente de mim. Só que tenho certeza que isso não é verdade.